Perusahaan Tri-Energi, sebuah perusahaan minyak, mempunyai “persediaan” sekitar lima ribu karyawan sebagai hasil kegiatan penarikan selama periode kekurangan tenaga kerja. Perusahaan telah mengantisipasikan bahwa pasar tenaga kerja akan menjadi semakin ketat. Oleh karena itu, perusahaan memutuskan untuk mempersiapkan diri dengan penarikan kelompok pekerja agar kebutuhan diantisipasi dapat terpenuhi.
Setelah mempekerjakan para karyawan ekstra, perusahaan pada decade selanjutnya secara terus menerus (kontinyu) mengotomatisasikan fasilitas – fasilitas produksinya. Selama periode tersebut, meskipun kapasitas produksi berlipat ganda, perusahaan sebagai akibat otomatisasi. Hanya memerlukan jauh lebih sedikit karyawan untuk mengoperasikan fasilitas – fasilitas. Jadi, keadaan menjadi berbalik dari antisipasi perusahaan, yaitu bahwa lima ribu karyawan yang telah terlanjur ditarik tak pernah lagi seluruhnya dibutuhkan.
Perusahaan melanjutkan untuk mempekerjakan lima ribu karyawan itu, dan ini membuat masyarakat berpendapat bahwa, sekali diterima bekerja, seorang karyawan yang melaksanakan pekerjaannya secara memuaskan dapat mengharapkan untuk tetap mempertahankan pekerjaannya sampai pensiun. Bagaimanapun juga, Tri-Energi kemudian menghadapi masalah rendahnya harga di pasaran, dan laba yang diperoleh turun sampai tingkat yang kurang memuaskan. Direktur utama, Joni Bolang, Mempertimbangkan pemberhentian lima ribu karyawan yang “tak pernah” diperlukan, tak satu pun memenuhi syarat atau perlu dipertahankan sampai pensiun. Dia sadar bahwa banyak posisi manajerial juga dapat dihilangkan karena secara potensial angkatan kerja akan lebih kecil.
Pertanyaan Kasus :
Apa ciri – ciri birokrasi yang telah terlibat pada situasi tersebut?
Apakah Joni Bolang harus memberhentikan lima ribu karyawan perusahaan ? mengapa ? apa masalah – masalah dan kebaikan - kebaikan tindakan tersebut menurut perkiraan saudara bila dia melakukannya?
Bagaimana cara situasi ini dapat dihindarkan atau dicegah?
Jawab :
Keputusan yang diambil Joni Bolang terhadap bawahan yaitu lima ribu karyawannya .
Tidak Perlu, sebaiknya melakukan pelatihan untuk karyawan dengan sesuai bidang yang sedang dibutuhkan sekarang, karena bila Joni Bolang memberhentikan lima ribu karyawan perusahaan akan berakibat pengangguran massal.
Yaitu dengan melakukan pelatihan untuk karyawan dengan sesuai bidang yang sedang dibutuhkan.
KASUS : BUDIONO MENERIMA TAWARAN PEKERJAAN BARU:
Budiono telah menjadi seorang representatif pelayanan langganan bagi perusahaan produk – produk ilmiah CIRO untuk beberapa tahun lamanya. Dalam posisi ini dia bertugas membantu para langganan melalui penjelasan tentang cara penggunaan produk – produk CIRO untuk memecahkan berbagai masalah teknis mereka. Dia juga menerima order – order pembelian dari para langganan, dan memberikan pelayanan purna jual untuk menjamin bahwa kebutuhan langganan terpuaskan oleh produk – produk CIRO
Atasan Budiono adalah saudara Wijoyo, manajer pemasaran perusahaan CIRO. Budiono selalu mempunyai hubungan baik yang menyenangkan dengan saudara Wijoyo. Dan pendapatannya cukup tinggi dibandingkan bekerja di perusahaan lain.
Baru – baru ini Budiono menerima sebuah surat dari saudara Tajudin. Wakil Presiden Direktur Bidang Penelitian perusahaan CIRO, menanyakan apakah dia “akan tertarik untuk meluangkan kira – kira setengah waktu kerjanya dalam tim pengkoordinasian tes – tes kooperatif dengan para langganan yang bertugas mengevaluasi efektivitas produk – produk baru CIRO dalam pemenuhan kebutuhan – kebutuhan tertentu mereka “.
Budino sangan tertarik dengan pekerjaan baru ini, tetapi dia ragu – ragu apakah dia dapat bekerja secara sukses untuk kedua atasannya.
Pertanyaan Kasus :
Apa prinsip – prinsip manajemen yang akan dilanggar bila Budiono menerima tugas atau pekerjaan baru tersebut?
Bila Budiono menerima penugasan baru, apa macam – macam masalah yang kemungkinan besar akan terjadi?
Apa rekomendasi – rekomendari yang akan saudara ajukan untuk memperbaiki susunan organisasi, atau untuk mengurangi masalah – masalah potensial perusahaan?
Jawab :
Budiono bisa saja akan melanggar peraturan kerja kontrak perusahaan bila menduduki dua jabatan yang berbeda perusahaan.
Budiono akan mendapatkan masalah seperti padatnya waktu, pekerjaan yang menumpuk dan bisa saja kelelahan.
Memperbaiki peraturan kerja kontrak yang ada diperusahaan.
KASUS : MANAJEMEN ILMIAH BERARTI EKSPLOITASI DAN DEHUMANISASI KARYAWAN:
Profesor LKH, dikenal sebagai ahli ekonomi tenaga kerja dan manajemen sumber daya manusia, membuat pernyataan berikut dalam suatu kelas seminar program S2 : “Saya menolak manajemen ilmiah (scientific manajemen) sebagai suatu aliran yang dapat terus dipertahankan karena aliran itu mengekploitasi dan melakukan dehumanisasi (tidak mempermanusiakan) para pekerja. Ini menyebabkan hilangnya respek diri mereka dan membuat mereka seperti mesin belaka yang mengikuti order – order manajemen”. Professor LKH menyatakan hal itu dalam tanggapannya terhadap suatu pertanyaan apakah dia setuju untuk terus mengembangkan tulisan – tulisan Taylor.
Pertanyaan Kasus :
Apakah pendapat Professor LKH dapat dibenarkan?
Apa elemen – elemen manajemen ilmiah dan perkembangan historik aliran tersebut yang telah menyebabkan Professor LKH mempunyai pendapat seperti itu?
Anggap saudara tidak menyetujui pendapat Professor LKH dan mempunyai kesempatan mendebatnya. Dalam hal – hal apa saudara menyanggah pernyataannya?
Jawab :
Menurut saya tidak benar, apabila perusahaan belum mencapai target produksi, perusahaan pun akan merugi.
Karena mungkin Professor LKH peduli dengan kondisi fisik dari pekerja tersebut.
Seharusnya perusahaan di indonesia harusnya menerapkan cara kerja karyawan seperti di jepang, karena di jepang para perkerja berkerja dengan keras, disiplin dan ulet, setiap pagi sebelum bekerja para karyawan dikumpulkan diajak senam pagi agar kondisi badan meraka menjadi FIT dan sore hari pun seperti itu, karena “ Waktu memang adalah Uang, tetapi Waktu tidak akan menjadi uang apabila kondisi badan tidak FIT”.
